10 Redenen voor social mediamonitoring door HR

Er zijn tientallen redenen waarom het zinvol is voor organisaties om gesprekken op sociale media te monitoren. Veelal hebben deze redenen te maken met marketing- en communicatie-activiteiten, maar ook voor HR is monitoren interessant. 10 Redenen ter inspiratie:

Social Learning: van kennisoverdracht naar impliciet leren

“Tell me and I will forget. Show me and I may remember. Involve me and I will understand” quote Confucius.

We zien een verschuiving van voorgeschreven, standaard trainingsprogramma’s gericht op kennisoverdracht naar kennisnetwerken waar persoonlijke ontwikkeling en leerdoelen centraal staan. De trend dat organisaties zich steeds meer gaan richten op het creëren van een omgeving waar leren een integraal onderdeel van werken is geworden lijkt zich door te zetten: de lerende organisatie. Een lerende organisatie is in staat zich sneller aan de veranderende behoefte van de buitenwereld aan te passen. Sociale media spelen hier een belangrijke rol.

Activerende Social Media Richtlijnen

Om het werk gerelateerd gebruik van social media in goede banen te leiden, kan een organisatie social media gedragsrichtlijnen opstellen. Vaak zijn deze gedragsrichtlijnen het eerste aandachtspunt op de HR agenda als het over sociale media gaat. Nog voordat er een social media account is geactiveerd of een social media plan is gemaakt, ontstaat er al een discussie over de gevaren van social media en mogelijk ongewenste uitingen van de medewerkers. Vaak willen  organisaties richtlijnen opstellen uit angst en gebrek aan vertrouwen. Maar er zijn ook organisaties die door het opstellen van richtlijnen juist duidelijkheid willen geven en medewerkers willen enthousiasmeren om een – bij voorkeur positieve- bijdrage te leveren via social media.

De oude wereld vergaat … blijf (niet) in de grot! (1)

Een paar weken geleden zag ik met mijn kinderen de filmThe Croods. Het verhaal gaat over een familie holbewoners die bij voorkeur in hun oude, vertrouwde wereldje blijft. Althans vooral de vader, met lijfspreuken als ‘Blijf in de grot!’, ‘Wees nooit niet bang’ en ‘Nieuw is altijd slecht’.

Maar dochter Eep is nieuwsgierig en wil de wereld ontdekken. Zij gaat op onderzoek uit en komt Guy tegen. Guy heeft visioenen over het einde van de wereld en weet de familie te overtuigen met hem mee te gaan naar een nieuwe wereld. De Croods verlaten hun vertrouwde grot en gaan op reis met alle gevaren en onzekerheden van dien. Onderweg moeten ze een grote kloof overbruggen. Guy en Eep gaan zonder aarzelen naar de overkant, maar zal de rest volgen?

Oud gedrag in een nieuwe wereld!

Het is moeilijk te rijmen in een wereld waar 24/7 en real-time ingeburgerd zijn om ‘openingstijden’ van het webcare-team op Twitter te vermelden zoals sommige organisaties doen. Wellicht is het beter om dan aan te geven dat je als organisatie je uiterste best doet zo snel mogelijk te reageren. Het komt ook vreemd over een ‘zomerstop’ aan te kondigen als actieve kennis community omdat de aanjager op vakantie gaat. Alsof je de dynamiek van een dergelijke groep zomaar even stil kunt zetten! Door interne rolverdelingen, processen en gedrag aan te passen wordt het wél mogelijk om aan deze continue wereld deel te nemen.

Vacature op Twitter: Post & Pray? #100Words #HRthoughts

Met de toename van gebruikers op sociale media zie je sommige recruiters Twitter gebruiken als een ongedifferentieerd en onpersoonlijk prikbord. Zij plaatsen hun vacature op Twitter en hopen dan dat de juiste kandidaten reageren: Post and Pray. Zij reageren verder niet op tweets of andere pogingen van followers om verbinding te maken. Als bevestiging op de sollicitatie sturen ze een automatisch gegenereerde e-mail om enkele weken later met een standaardbericht de kandidaat af te wijzen. Een tijdige en persoonlijke reactie geven met daarin een inhoudelijk uitleg waarom er geen match was zou beter passen: Personalize and Participate.

(Foto:  Flickr cc FutureShape)

Morgen ál? Pás zul je bedoelen! #100Words #HRthoughts

Social Media en digitale ontwikkelingen maken dat we anders tegen het begrip ‘tijd’ aankijken. Waar we vroeger (hoe lang geleden is dat eigenlijk?) al blij waren als een internet bestelling binnen 5 werkdagen werd geleverd, nemen we nu pas genoegen met ‘vandaag besteld morgen in huis’. Bij e-mails die niet binnen 24 uur zijn beantwoord vragen we ons af of er iets mis is gegaan. En we weten niet meer waar de tweet van gisteren over ging waarop we vandaag ‘pas’ een reactie krijgen omdat we alweer tig interactions verder zijn.

Ik hoorde pas (?) een radiocommercial: ‘Vacature vandaag mailen betekent morgen al online’. En ik dacht: “Morgen ál? Pás zul je bedoelen!”

Ga je voor kwantiteit of kwaliteit van je LinkedIn netwerk? #100Words #HRthoughts

Tijdens mijn presentaties houd ik altijd een hartstochtelijk pleidooi waarom ik de kwaliteit van het LinkedIn netwerk belangrijker vind dan de kwantiteit. Ik ben namelijk een firm believer in de kracht van aanbevelen, doorverwijzen en verbinden als dit persoonlijk en beargumenteerd gebeurt. Dus wil ik pas met je linken als ik weet wie je bent, we elkaar een keer recht in de ogen hebben gekeken en ik in drie zinnen iets nuttigs over je kan vertellen. En vice versa. Concentreer je op de Inner Circle, want de Outer Circle en Far Outer Circle krijg je er automatisch bij!

Hoezo zou een student (g)een LinkedIn profiel hebben? #100Words #HRthoughts

Gisteren las ik op internet dat LinkedIn momenteel 4 miljoen Nederlanders met elkaar verbindt. Wow, dat zijn nog een cijfers. Ik herinner me dat ik vier jaar geleden tijdens een college over Social Media aan de aanwezige communicatiestudenten vroeg hoeveel van hen op LinkedIn zaten. Twee of drie staken hun hand op. De rest keek me verwonderd aan: Hoezo? Waarom zou een student een profiel op LinkedIn moeten hebben? Deze week stelde ik tijdens colleges over Social Media weer deze vraag: iedereen stak zijn hand op. Ze keken me verwonderd aan: Hoezo? Zijn er dan studenten die geen profiel op LinkedIn hebben? Tijden veranderen…

Vervagende Organisatiegrenzen #100Words #HRthoughts

Social media legt een virtueel universum bloot en maakt dat de grenzen van organisaties vervagen: de grens tussen de organisatie en de buitenwereld, maar ook de grenzen tussen afdelingen, binnen teams en zelfs de grenzen van functies en verantwoordelijkheden.

Juist doordat medewerkers in dit Postmoderne tijdperk steeds meer met elkaar, maar ook met personen en entiteiten buiten de organisatie in verbinding staan, stroomt kennis vrijer door de organisatie en wordt de samenhang tussen onderwerpen en organisatieonderdelen zichtbaarder. Dit resulteert onder andere in toegenomen innovatiekracht en hogere productiviteit.

Waarom proberen sommige organisaties deze ontwikkelingen dan toch tegen te houden?

 Fcc: Ian Shane